"Glückliche Mitarbeiter" - was soll das bringen?

Hört, hört! Die neue Ausgabe des Harvard Business Manager erschien letzte Woche mit dem Schwerpunktthema „Glücklich im Job – So werden Sie zufriedener und dadurch erfolgreicher“. Auf über 30 Seiten beschäftigt sich das Magazin mit vielen Fragen rund um das Thema Glück und was es im Unternehmen zu suchen hat. Am Anfang des Specials steht ein Beitrag der US-Professorinnen Gretchen Spreitzer und Christine Porath mit dem Titel „Die Mitarbeiter glücklich machen“. Ich habe den Artikel mit großem Interesse gelesen und vieles dort wieder gefunden, was ich aus meiner Erfahrung heraus bestätigen kann. Aber was bringt es jetzt eigentlich, wenn ich meine Mitarbeiter glücklich mache?

Gretchen Spreitzer ist Professorin an der renommierten Ross School of Business der University of Michigan und Christine Porath ist Assistant Professor an der McDonough School of Business der Georgetown University. Im bereits erwähnten Artikel werden einige Erfolgsfaktoren aus der Forschung der beiden Professorinnen (ist es Zufall, dass beides Frauen sind?) herausgearbeitet. Der Artikel beschreibt einige Erkenntnisse ihrer Forschungsarbeit, die sich alle Manager und Unternehmer gut merken sollten. Zudem werden Empfehlungen für die Gestaltung des Arbeitsumfelds im Unternehmen gemacht. Wichtig ist gleich an dieser Stelle die Anmerkung, dass alle Empfehlungen ineinander greifen und man sich nicht eine einzelne „herauspicken“ kann.

 

Warum ist Glück im Job wichtig?

Gleich die wichtigste Frage vorneweg: Warum sollte man glückliche Mitarbeiter wollen? Sind die nicht vielleicht sogar anspruchsvoller, wollen dauernd alles ganz genau wissen und rennen nur lächelnd durch die Gegend? Die sollen doch was arbeiten und werden nicht fürs glücklich sein bezahlt! Mal davon abgesehen, dass es vielleicht auch jedem besser gefällt, in einem Unternehmen mit glücklichen Mitarbeitern zu arbeiten – es bringt auch ökonomische Vorteile!

„Langfristig leisten glückliche Mitarbeiter mehr als unglückliche. Sie erscheinen regelmäßig zur Arbeit, kündigen seltener, zeigen mehr Einsatz und ziehen Leute an, die genauso engagiert in ihrem Job sind. Sie sind keine Sprinter, sondern Marathonläufer, die konstant und langfristig gute Arbeit leisten.“

Also, es bringt was, aber nur auf lange Sicht. Wer kurzfristige Erfolge erzielen will, für den lohnt es sich vielleicht nicht, in Glück zu investieren.

 

„Entfaltung“

Ein zentraler Begriff in dem Artikel ist das etwas holprige Wort „Entfaltung“. Eigentlich ein schöner Begriff, der ja sogar durch das Grundgesetz, Art. 2, jedem Bürger garantiert wird. Mit Entfaltung meinen denn auch die Autorinnen etwas anderes als Zufriedenheit (nach dem Motto „schon okay“). Übrigens wird im englischen Original des Artikels, den ich mir für ein besseres Verständnis dann auch noch durchgelesen habe, das Wort „Thriving“ verwendet. Da wird dann klar, dass es um „Wachsen und Gedeihen“, also auch sehr stark um (persönliche) Entwicklung geht. Also nicht um Bequemlichkeit oder Selbstgefälligkeit, sondern um die laufende Auseinandersetzung mit der eigenen Persönlichkeit. Was kommt nun aber heraus, wenn Mitarbeiter Entfaltungsmöglichkeiten bekommen? Hier haben die Autorinnen herausgefunden, dass Mitarbeiter mit großen Entfaltungsmöglichkeiten

  • eine um 16% höhere Gesamtleistung erbringen,
  • um 125% seltener an Burnout leiden,
  • sich um 32% intensiver für das Unternehmen einsetzen und
  • um 46% zufriedener im Job sind.

 

Was macht denn nun Entfaltung aus?

Welche Faktoren sind denn nun für Entfaltung notwendig? Wie ist jemand in der Lage, sich zu entfalten? Dafür sind nach den Erkenntnissen der beiden Forscherinnen zwei Faktoren ausschlaggebend: Vitalität (Lebensfreude) und Lernen. Und zwar genau in dieser Kombination! Es funktioniert nämlich nur, wenn beides vorhanden ist. Das kann ich nur bestätigen. Lernen muss aus einem echten inneren Antrieb kommen, muss selbstgesteuert sein. Lernen um des Lernens willen oder sogar nur aus rationalem Antrieb wird auf Dauer nicht erfüllend sein. Und auch Vitalität ohne Lernen und Entwicklung ist gleichbedeutend mit dem Hamsterrad: Man rennt und rennt, kommt aber nicht von der Stelle!

 

Und wie schafft man ein Umfeld, das Entfaltung fördert?

Das ist nun die alles entscheidende Frage: Wenn denn stimmt, was die beiden Wissenschaftlerinnen herausgefunden haben, dann kann man ja eigentlich nicht anders, als alles daran zu setzen, Mitarbeitern ein „entfaltungsförderliches“ Umfeld zu bieten. Hierfür haben die Autorinnen vier Faktoren herausgearbeitet:

 

1. Entscheidungsspielraum schaffen

Hierbei geht es vor allem um das Gefühl von Kontrolle. Menschen, die die Dinge, die sie tun, im Griff haben, fühlen sich sicher und zufrieden. Dabei sollte es wahrscheinlich im Sinne der persönlichen Weiterentwicklung vielleicht ein klein wenig Überforderung sein, aber gerade so viel, dass man von sich aus die Herausforderungen bewältigen kann. Aber eben insbesondere mit Selbstvertrauen daran arbeiten kann.
Das passt nach meiner Einschätzung ganz wunderbar zu einigen Konzepten aus der positiven Psychologie, z.B. das Konzept des Flow von Mihaly Csikszentmihalyi. Demnach ist Flow die völlige Vertiefung in eine Aufgabe, also so etwas wie „Tätigkeitlust“, das beim Tun einer Aufgabe entsteht, die gerade so fordernd ist, dass sie mit den eigenen Fähigkeiten und Erkenntnissen zu bewältigen. Flow entsteht also zwischen Überförderung (die am Ende zu Burn-Out führen kann) und Unterforderung (ja, auch so etwas wie „Bore-Out“ gibt es).
Und auch der Begriff „Autonomy“ aus dem schönen Buch „Drive – The Surprising Truth About What Motivates Us“ von Dan Pink passt dazu. Nach Pinks Ansicht entsteht Motivation aus den drei Faktoren Autonomy, Purpose und Mastery (Auch Purpose und Mastery taucht gleich noch auf). Wer also selbstbestimmt handeln und entscheiden kann, der ist wesentlich motivierter als derjenige, der fremdbestimmt ist. Übrigens sollte man folgendes Video dazu nicht verpassen.

 

2. Informationen teilen

Im Mittelpunkt steht hierbei das Wissen über das „große Ganze“, also die Zusammenhänge der eigenen Ziele und Aufgaben mit den übergeordneten Interessen. Ganz wesentlich also mit der Vision des Unternehmens (Wo wollen wir hin?) ausgehend von der Mission (Wozu sind wird da?) und den Grundwerten (Was ist uns wichtig?). Entscheidend ist hier also die sinngebende Funktion und das hat dann auch ganz viel mit der Kommunikation der Information zu tun. Gut informiert zu sein ist eben nur das Eine. Das Andere ist aber, das Gefühl zu haben, gut informiert zu sein. Denn woher soll ich denn wissen, was ich weiß und was ich nicht weiß? Am Ende könnte man also fordern, sämtliche Daten aus dem Unternehmen allen Mitarbeitern zur Verfügung zu stellen und dann ganz oft darüber zu sprechen. Um dann in gemeinsamen Diskussionen die richtige (oder besser gesagt eine gemeinsame) Interpretation der Daten zu finden und daraus dann Entscheidungen abzuleiten. Naja, vielleicht nicht alle Informationen (schließlich gibt es auch Persönlichkeitsrechte), aber zumindest so viel wie nur irgend möglich! In dem Artikel werden übrigens ein paar schöne Anekdoten und Beispiele dazu erzählt.
Und dann passt das prima zu Dan Pinks „Purpose“, also dem Sinn. Wer das Gefühl hat, an etwas Größerem mitzuwirken, an etwas, das über die eigenen Ziele hinausgeht und vielleicht auch die Welt ein bisschen besser macht, der ist einfach viel motivierter. Wie schon Antoine de Saint-Exupéry gesagt hat:

„Wenn du ein Schiff bauen willst, so trommle nicht Menschen zusammen, um Holz zu beschaffen, Werkzeuge vorzubereiten, Aufgaben zu vergeben und die Arbeit einzuteilen, sondern lehre die Menschen die Sehnsucht nach dem weiten, endlosen Meer!“

3. Höflich sein

Als ich das gelesen habe, dachte ich zuerst: „Wie bitte?“. Was hat jetzt „Höflichkeit“ damit zu tun – das ist doch selbstverständlich! Aber beim genaueren Nachlesen (und auch bei der Lektüre des Originalartikels, wo der Punkt dann „Minimizing Incivility“ heißt) wurde dann klar, was hiermit gemeint ist. Es geht einfach um den anständigen und respektvollen Umgang miteinander. Jeder sollte sich so verhalten, wie er es auch vom Anderen erwartet. Also Werte wie Achtsamkeit, Rücksichtnahme, Feingefühl, eben die ganze Palette der sozialen und emotionalen Intelligenz. Schon Adolph Freiherr von Knigge hat in seinem Werk „Über den Umgang mit Menschen“ (übrigens weitaus mehr und eigentlich etwas ganz anderes als ein Benimmbuch) davon gesprochen:

„Interessiere Dich für andre, wenn Du willst, daß auch andere sich für Dich interessieren sollen! Wer unteilnehmend, ohne den Sinn für Freundschaft, Wohlwollen und Liebe, nur in sich selber lebt, der bleibt verlassen, wenn er sich nach fremdem Beistande sehnt.“

Nach meiner Einschätzung wirkt hier nichts so stark wie das gute Vorbild. Da wird ganz genau drauf geschaut, wie sich Unternehmensleitung und Führungskräfte benehmen, ob sie grüßen und freundlich sind. Und in welcher Art und Weise auch negatives Feedback vorgebracht wird. Das führt uns dann zum letzten der vier Punkte:

 

4. Feedback geben

Im englischen Originalartikel heißt das „Offering Performance Feedback“, da gefällt mir das „offering“ besser als das einfache „geben“ in der deutschen Übersetzung. Es geht also um das Angebot des Feedbacks, was letztendlich die beiderseitige Bereitschaft ausdrückt, Feedback zu geben und Feedback (hin) zu nehmen. Feedback sorgt für eine Klärung von Unsicherheit und es gibt wahrscheinlich nichts, was zu größerer Unsicherheit führt, als kein Leistungsfeedback zu erhalten. Woher soll ich denn wissen, wo ich noch lernen und mich entwickeln kann? Und Feedback muss dabei so schnell und unmittelbar erfolgen, wie nur irgendwie möglich. Wenn (insbesondere negatives) Feedback auf einer Liste gesammelt wird, um es dann im Rahmen des Mitarbeitergesprächs wie eine Kanonensalve auf den Mitarbeiter abzuschießen, dann hat das nichts mehr mit einer Feedback-Kultur zu tun. Feedback ist ein wesentliches Prinzip systemischer Ansätze, Feedback reguliert in Systemen das Verhalten – leider ist das im richtigen Leben viel komplexer als das typische Beispiel der Heizung mit Thermostat und Wasserkreislauf. Dennoch ist Feedback sicherlich eines der entscheidenden Steuerungsprinzipien in sozialen Systemen und (ergänzend) Vertrauen ein wichtiger „Mechanismus zur Reduktion sozialer Komplexität“ (Niklas Luhmann).

Vier einfache, aber wirkungsvolle Grundprinzipien also für die Förderung von Entfaltung im Unternehmen, die am Ende Mitarbeiter glücklich und damit leistungsfähiger machen sollen. Natürlich ist es nicht so einfach, wie es sich anhört. Aber es lohnt sich nach meiner Einschätzung, nicht nur weil das Unternehmen erfolgreicher wird, sondern auch, weil man als Unternehmer und Führungskraft seine Lebensqualität auch entscheidend verbessern kann.

 


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Kommentare: 15
  • #1

    Karin Breitkreuz (Montag, 02 April 2012 15:08)

    Toller Beitrag. Dies kann ich guten Gewissens alles unterschreiben!
    Schön, dass sich die beiden Professorinnen mit dem "soften" Thema so ausgiebig beschäftigen. Jetzt geht´s "nur" noch um die Umsetzung! Wie viele ja wissen, ist Mitarbeiterführung in allen ihren Facetten mitunter die härteste Management-Disziplin, also gar nicht mehr so "soft".
    Und das schöne an glücklichen Mitarbeitern ist, dass die Verantwortlichen eines Unternehmens auch glücklich sind.

  • #2

    Frank Widmayer (Montag, 02 April 2012 15:27)

    Liebe Frau Breitkreuz,
    danke für Ihren Kommentar und das Kompliment! Ja, ich habe mich auch ein bisschen gewundert, dass das Thema so ausführlich auch im HBM behandelt wurde. Aber auch in Deutschland gibt es bereits einige Forscher, die sich intensiv mit den Phänomenen des Positiven Management auseinandersetzen. Schauen Sie z.B. mal hier: http://bit.ly/H8SnLT.
    Und Sie haben natürlich recht: Es hört sich alles so klar und logisch (und auch einfach) an, aber die Umsetzung von weichen Themen ist echt hart;-)

  • #3

    Karin Breitkreuz (Montag, 02 April 2012 15:54)

    Der Link zum Positiven Management gefällt mir gut, danke dafür!

    Auch beim Thema Positives Management kommen wir zum Ziel. Auch wenn die Schritte manchmal klein sind, heißt´s dranbleiben.

    Sonnige Grüße

  • #4

    Sylvia Römer (Dienstag, 03 April 2012 21:40)

    Hallo Frank,
    hier kann ich mich nur anschließen: „Toller Beitrag“!
    Ja, die Höflichkeit sollte eigentlich eine Selbstverständlichkeit sein, da sie ja auch viel mit Wertschätzung dem anderen gegenüber zu tun hat. Im Grunde spielt sie überall mit rein: Wie kommuniziert man bspw. auch in Terminen (hört man wirklich zu? Läßt man ausreden? Wie schnell urteilt man darüber, was ein anderer sagt ?.) etc.

    Das mit dem „Lernen“ sagt übrigens auch die Gehirnforschung: Tief in unseren Gehirn wird beim Lernen das Glückszentrum stimuliert .. (aber jetzt „plappere“ ich natürlich nach …;-))

    Lg Sylvia

  • #5

    Frank Widmayer (Dienstag, 03 April 2012 23:42)

    Hallo Sylvia,

    vielen Dank für Deinen Kommentar und das Kompliment - es freut mich sehr, dass Dir der Beitrag gefällt. Ja, eigentlich ist Höflichkeit eine Selbstverständlichkeit, das sollte man voraussetzen dürfen. Aber leider ist es das eben nicht. Übrigens ist das auch laut dem guten, alten Knigge keine Frage von Benimmregeln, sondern eine Frage der inneren Haltung.

    Zum Thema "Lernen": Da gibt es übrigens ein sehr interessantes und lesenswertes Buch von Manfred Spitzer (einem der wichtigsten deutschen Hirnforscher) http://amzn.to/HI50zz

    Liebe Grüße,
    Frank

  • #6

    Sylvia Römer (Mittwoch, 04 April 2012 22:57)

    ha ..da erkennt man doch die gemeinsamen Quellen ..;-) Diese Aussage kommt von Manfred Spitzer - ich habe 2 DVDs von ihm. Auf der einen sagt er außerdem, dass unser Gehirn NICHT für Dauer-Glück angelegt ist. Dennoch können wir einiges tun, um zumindest immer wieder glücklich zu werden - wie bspw. "Lernen" (aber genaueres steht sicher noch im Buch - vielen Dank für den Tipp :-)

    Unabhängig davon, bin ich aber auch der Meinung, um Glück wirklich Fühlen zu können, setzt es voraus, daß man sich auch erinnert, wie sich das Unglücklichsein anfühlt. Nur so kann man unterscheiden.

    Lg sylvia

  • #7

    Frank Widmayer (Donnerstag, 05 April 2012 00:21)

    Ja, Spitzer ist wirklich immer sehenswert, ich konnte ihn bereits zwei Mal live erleben!
    Kennst Du eigentlich seine Sendereihe "Geist & Gehirn" auf BR alpha? Da sind viele tolle Beiträge: http://bit.ly/Hiqi6T
    Und mit der Aussage, dass man auch die negativen Seiten erlebt haben muss, um das Positive schätzen zu können, hast Du sicherlich recht...
    LG Frank

  • #8

    sylvia (Donnerstag, 05 April 2012 13:05)

    nein die kannte ich bisher noch nicht. Aber hier werde ich mir sicher noch das ein oder andere Video von ihm anschauen. Vielen Dank für den Hinweis :-)
    lg sylvia

  • #9

    Felix Düßdorf (Freitag, 06 April 2012 13:53)

    Das war echt ein Top-Beitrag, eine gute Zusammenfassung und Ergänzung des Harvard-Business-Manager Artikels. Die Quintessenz, was Unternehmen von glücklichen Mitarbeitern haben ist jedoch nicht nur, dass sie zu 80% bessere Ergebnisse erzielen, dass glückliche Mitarbeiter einen bis zu vierfach größeren Gewinn etwirtschaften,(Institute for Employment Studies (2009) Engaging for success: Report to British Government (2009)), sondern auch, dass die Mitarbeiterfluktuation wesentlich geringer ausfällt.
    Glückliche Mitarbeiter fühlen sich mit dem Unternehmen verbunden. Dieser Aspekt kam mir in dem Harvard-Business Artikel zu kurz. Gerade die Generation Y wird häufiger den Arbeitsplatz wechseln, weil die Loyalität gegenüber dem Unternehmens massiv zurückgeht und die Arbeit projektbezogener wird. (Fachkräftemangel: Deutscher Mittelstand setzt auf Mitarbeiterbindung http://www.ey.com/DE/de/Newsroom/News-releases/20111208-Fachkraeftemangel---Deutscher-Mittelstand-setzt-auf-Mitarbeiterbindung ). Hierdurch werden in Zukunft immer häufiger die Fluktuationskosten zunehmen. Auch im Bezug zum „War-of-Talents“ sehe ich für das Employer Branding hier den zentralen Ansatzpunkt hochwertige Talente für das eigene Unternehmen zu gewinnen.
    Zu vermuten ist das das Thema glücklich Mitarbeiter durch die Generation Y in den nächsten Jahren Massiv an Bedeutung zunimmt.

  • #10

    Frank Widmayer (Freitag, 06 April 2012 17:55)

    Vielen Dank, Herr Düßdorf, für das Feedback. Das ist natürlich auch ein ganz wichtiger Aspekt, den Sie da ansprechen. Die Mitarbeiterbindung ist sicherlich der entscheidende Unterschied, wenn es um die Extraportion Leistung geht.

    Die Fluktuation wird auf jeden Fall steigen, es wird zudem andere Formen der Bindung zwischen Unternehmen und Mitarbeitern geben jenseits des "Regelarbeitsverhältnisses". Wir haben hier bereits z.B. einen deutlichen Trend bereits in der IT-Branche, wo die Zahl der Freelancer seit Jahren steigt. Und das nicht, wie in manchen anderen Branchen (z.B. Zustelldienste), weil die Unternehmen sich dadurch Einsparungspotenziale zu Lasten der betroffenen "Selbständigen" machen, sondern weil die Feeelancer das so wollen. Deshalb wird auch der psychologische Vertrag viel größere Bedeutung bekommen und die juristisch-vertragliche Bindung noch stärker in den Hintergrund treten.

    Aber was bleibt dann? Vor allem die Bindung und Motivation über die Arbeitsinhalte, über ein leistungs- und lernförderliches Umfeld, über starke Netzwerke. Und wie lautet dann die Antwort des Mittelstands darauf (siehe letzte Überschrift der von Ihnen verlinkten Pressemeldung)?:

    ===================
    "Entrepreneure setzen im Wettbewerb mit Großkonzernen auf Diensthandys und Firmenwagen".
    ===================

    Ich habe die Studie nicht gelesen (werde ich noch machen), vielleicht ist das auch nur eine inhaltliche Verkürzung, aber ich kann mir nicht vorstellen, dass man damit noch Mitarbeiter an das Unternehmen binden kann. Es ist wohl eher so, dass das wohl ohnehin erwartet wird (und deshalb vielleicht ganz oben auf der Liste steht).

  • #11

    Hans Heß (Freitag, 13 April 2012 11:07)

    Hallo Herr Widmayer,
    spannende, tolle Zusammenfassung eines interessanten Themas. Happiness im Business, ich stimme ihnen voll zu. Gerade die Einleitung, das "Warum?" haben sie für mich auf den Punkt gebracht. Es ist oft schwer zu vermitteln, viele Gesprächspartner sagen dann "Ja, stimmt..." wie sieht es dann jedoch mit den Taten aus? Beim Punkt Höflichkeit sprechen Sie mir "aus der Seele" der Umgang miteinander, die verschiedenen Persönlichkeiten, Talente und Kompetenzen wert zu schätzen, Gemeinsamkeiten nutzen. Aus persönlichen Unterschieden keine Konfliktfälle erzeugen, sondern Unterschiede als gegenseitige Ergänzung verstehen, das macht gelebten Respekt und Toleranz aus. Die aktuelle Ausgabe von managerSeminare beschäftigt sich mit dem "Corporate Feeling", ein Aspekt des Glücks, der sich den Aussagen von Herrn Düßdorf anschließt - Loyalität und Verbundenheit. Auch in der Generation Y wird es Persönlichkeiten geben die sich nach "Nestwärme" sehnen.
    Zum Thema Glück gibt es auch zwei aus meiner Sicht gute Vorträge von Gerald Hüther und Gunter Schmidt. Obwohl im Bereich Humor angesiedelt bringt es auch Eckard von Hirschhausen auf den Punkt "Glück ist vergänglich" darum müssen wir daran arbeiten :-).
    Danke für die verschiedenen anregenden Kommentare.
    Ein glückliches Wochenende.
    Hans Heß

  • #12

    Frank Widmayer (Freitag, 13 April 2012 16:51)

    Hallo Herr Heß,

    vielen Dank für Ihren Kommentar und das Lob;-) Würde mich freuen, wenn wir in Kontakt bleiben...

    Gerald Hüther war mir schon bekannt, aber Gunter Schmidt kannte ich noch nicht - Danke für den Tipp! Und als großer Fan von Eckart von Hirschhausen habe ich mich natürlich auch sehr über Ihren Hinweis gefreut ;-)

    Ihnen auch ein sonniges und glückliches Wochenende :-)
    Frank Widmayer

  • #13

    Denny (Sonntag, 15 April 2012 18:22)

    Hallo an alle,
    Ich denke mal das Glücklichsein hat grundsätzlich eine sehr gute (sogar die beste?)positive Wirkung auf einen Menschen als solchen
    Doch meines wissens sind nur die wenigsten Menschen glücklich.
    Ist wahrscheinlich bei Mitarbeitern nicht anders...
    Interessanter Blog, werde mal verfolgen, wenn weiter geschrieben wird
    DANKE

  • #14

    Frank Widmayer (Sonntag, 15 April 2012 19:15)

    Lieber Denny,

    vielen Dank für Ihren Kommentar!

    Naja, das mit dem Glücklichsein ist natürlich so eine Sache. Um festzustellen, ob man glücklich ist, müsste man ja zuerst einmal wissen, was das eigentlich ist. Viele Menschen verwechseln "glücklich sein" mit "Glück haben" und verknüpfen zudem noch viel zu viele materielle Dinge mit Glück. Jedoch steigt nach wissenschaftlichen Erkenntnissen das Glücksgefühl nicht mit dem Wohlstand an. Da sind dann viele andere Dinge für Glück weitaus mehr verantwortlich (Intakte Beziehung, erfüllende Tätigkeit, viele Freunde etc.).

    Würde mich freuen, wenn Sie meinen Blog weiter verfolgen. Och plane weitere Beiträge über Führung, Personalmanagement, Organisation etc. und dabei wird sicherlich auch immer wieder der Aspekt Glück und positives Management vorkommen.

    Beste Grüße,
    Frank Widmayer

  • #15

    Edmond Richter (Freitag, 11 Mai 2012 17:21)

    Bonjour Herr Widmayer, (wie wir Franzosen sagen)

    Marc Eisinger hat uns in Kontakt gebracht und ich fand Ihre Zusammenfassung von HBM sehr interessant. Wir haben offensichtlich ähnliche Wellenlänge und ich würde mich freuen wenn wir in Kontakt bleiben.
    Am 29.05. werde ich einen Vortrag bei Lemminger & Lemminger halten: „Die neue Kultur der Führung: 20% Gewinnsteigerung beim selben Umsatz“
    Sie sind herzlich eingeladen!
    https://www.xing.com/events/kultur-fuhrung-20-gewinnsteigerung-gleichen-umsatz-1090608

    Wenn es Ihnen nicht möglich ist, schicke ich Ihnen gerne der Inhalt in PDF

    Vielleicht sollten wir uns treffen, ich bin sicher es wäre für uns beide eine Bereicherung

    Sonnige Grüße aus Bühl

    Edmond Richter






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Ich wurde zum Top Consultant 2015 ausgezeichnet. Damit gehöre ich zu den besten Personalberatern für den Mittelstand in Deutschland. Die Auszeichnung wird vergeben durch Prof. Dr. Dietmar Fink von der Hochschule Bonn-Rhein-Sieg

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